Dit zijn 10 voordelen van effectieve leiderschapscommunicatie voor organisaties:

1. MINDER VERLOOP
   Leiderschapscommunicatie zal bijdragen aan een cultuur van transparantie en speelt een belangrijke rol bij het vormen van de werknemerservaring en het bouwen van een positievere cultuur.

The post 10 voordelen van effectieve leiderschapscommunicatie voor organisaties appeared first on netpresenter.nl.

Organisatieverandering is voor veel organisaties eerder regel dan uitzondering geworden. Het doorvoeren van organisatieverandering is echter een complex proces dat niet altijd volgens plan verloopt of gemakkelijk tot stand komt. Organisatieverandering zal vaak op weerstand stuiten die moet worden overwonnen om de verandering een succes te kunnen maken. Als dat al gebeurt, is het bovendien niet makkelijk om het nieuwe gedrag in stand te houden. Om mogelijke terugvallen te voorkomen is meer nodig dan bijvoorbeeld een tijdelijke kracht zoals een verandermanager die vertrekt als de gestelde doelen zijn bereikt. Het werkelijk verankeren van veranderingen in een organisatie vereist adequaat en effectief leiderschap. Is transformationeel leiderschap het leiderschap dat je organisatie nodig heeft voor een succesvolle organisatieverandering?

Transformationeel versus transactioneel leiderschap

De manier waarop leiders met hun werknemers omgaan en relaties met hun teams opbouwen, heeft een aanzienlijke invloed op de motivatie, prestaties en betrokkenheid van werknemers. Het kan van invloed zijn op de vraag of werknemers bereid zijn om hun gedrag te veranderen of zelf te veranderen. En door het veranderen van gedrag of het transformeren van werknemers, kunnen organisaties ook transformeren – en kan de organisatieverandering succesvol worden geïmplementeerd.

Transactioneel leiderschap

Eén van de meest uitgebreide leiderschapstheorieën over organisatorische transformatie is de Transformationele en Transactionele leiderschapstheorie. Transactionele leiders geven beloningen in ruil voor de prestaties van hun werknemers (en straffen als resultaten uitblijven).

Bernard Bass, die de transactionele leiderschapstheorie verfijnde en in de organisatorische context introduceerde, definieert transactionele leiders als ‘leiders die uitwisselingen of overeenkomsten met volgelingen ontwikkelen, en erop wijzen wat de volgelingen zullen ontvangen als zij iets goed doen en ook als zij iets verkeerd doen’. Werknemers worden beloond wanneer zij bepaalde duidelijk omschreven doelen bereiken. Deze leiderschapsstijl wordt geassocieerd met statisch organisatiegedrag.

Transformationeel leiderschap

Transformationeel leiderschap gaat verder dan transactioneel leiderschap. Leiders moedigen hun werknemers aan. Ze inspireren en motiveren werknemers om te innoveren en verandering te creëren die het toekomstige succes van de organisatie zal helpen groeien en vormgeven. Zij inspireren werknemers om zich met de visie van de leider te identificeren en voor het grotere geheel te werken. Ze offeren hun eigenbelang op voor dat van de groep of de organisatie. De fundamenten voor deze leiderschapsstijl zijn positieve interpersoonlijke relaties en eigenaarschap en onafhankelijkheid van werknemers.

Transformationele leiders moedigen hun werknemers aan, en inspireren en motiveren hen om te innoveren en verandering te creëren. Die verandering zal het toekomstige succes van de organisatie helpen groeien en vormgeven.

Het ‘transformationele’ aspect van deze leiderschapsstijl verwijst naar het doel om werknemers het vertrouwen en het vermogen te geven om te veranderen en zich aan te passen, en innovatiever te worden in hun benadering van het werk. Onderzoek heeft aangetoond dat transformationeel leiderschap gebaseerd is op deze vier verschillende dimensies die in dit leiderschapsconcept zijn opgenomen:

• Geïdealiseerde invloed (charisma): dit is leiderschapsgedrag dat resulteert in bewondering, respect en vertrouwen van werknemers. Voor werknemers is de leider een rolmodel dat het goede voorbeeld geeft door ethisch gedrag te vertonen. De geïdealiseerde invloed impliceert het delen van risico’s door de leiders, waarbij de behoeften van de werknemer belangrijker worden geacht dan hun eigen behoeften: leiders die geïdealiseerde invloed uitoefenen stellen de behoeften van hun werknemers boven hun eigen behoeften.
• Intellectuele stimulatie: hierbij gaat het om het stimuleren van werknemers om de huidige organisatorische veronderstellingen ter discussie te stellen, andere manieren van werken te onderzoeken, nieuwe en andere oplossingen voor gemeenschappelijke problemen te ontwikkelen, en het werk op nieuwe manieren uit te voeren. Leiders stimuleren innovatie en creativiteit bij hun teamleden. Ze staan fouten toe, stellen werknemers in staat beslissingen te nemen en geven hun de nodige steun om die beslissingen ook uit te voeren.
• Individuele aandacht: dit impliceert het tonen van oprechte bezorgdheid voor de behoeften en de gevoelens van werknemers. Leiders coachen hen door lastige situaties en andere kwesties. Ze tonen empathie, steun en respect voor elke individuele werknemer en erkennen ieders bijdrage aan gemeenschappelijk succes.
• Inspirerende motivatie: hier ligt de nadruk op het duidelijk formuleren van de visie en doelstellingen van de organisatie, en die verbinden aan de waarden en doelstellingen van werknemers. Het bevorderen van een gevoel van optimisme en van betrokkenheid bij de doelstellingen en visie van de organisatie maakt deel uit van dit gedrag.

Door deze elementen op te nemen in de leiderschapsstijl, creëren transformationele leiders positieve verandering onder hun teamleden. Ze geven om de persoonlijke belangen van werknemers en handelen altijd in het belang van de groep.

Organisatieverandering: positieve associaties vereist

Organisatieverandering wordt in verband gebracht met een reeks potentieel negatieve resultaten voor zowel individuen als organisaties. Op organisatieniveau is verandering in verband gebracht met verminderde productiviteit, hogere uitgaven voor gezondheidszorg, absenteïsme en de intentie om ontslag te nemen. Op individueel niveau wordt verandering in verband gebracht met lage werktevredenheid, stress, psychologisch welzijn en tijdsdruk.

Gezien deze negatieve associaties met organisatieverandering en de toename in reikwijdte en frequentie van organisatieveranderingen, zijn positieve reacties op verandering cruciaal voor organisaties: ze kunnen het verschil uitmaken tussen mislukking en succes. Processen of methoden die mogelijk kunnen bijdragen aan positieve associaties zijn enorm belangrijk.

Transformationeel leiderschap en organisatieverandering

Transformationeel leiderschap is een van de methoden die zou kunnen bijdragen aan die positieve associaties. Leiderschapsgedrag beïnvloedt het welzijn van werknemers – een invloed die aanhoudt tijdens organisatieverandering, wanneer managers en leiders een belangrijke rol spelen in het stimuleren van de verandering en als rolmodel.

Door het integreren van ‘charismatisch en visionair leiderschap’ kunnen transformationele leiders fundamentele veranderingen binnen organisaties beïnvloeden. Zij besteden daarbij aandacht aan de zorgen en ontwikkelingsbehoeften van individuele werknemers. Ze helpen hun werknemers om op een nieuwe manier naar oude problemen te kijken en veranderen zo het bewustzijn van werknemers over bepaalde vraagstukken.

Tijdens verandering resulteren de vier verschillende dimensies die in transformationeel leiderschap zijn opgenomen in leiderschapsgedragingen die een psychologisch middelpunt voor werknemers bieden.

Tijdens organisatieverandering resulteren de vier verschillende dimensies die in transformationeel leiderschap zijn opgenomen in leiderschapsgedragingen die een psychologisch middelpunt voor werknemers bieden. Transformationele leiders bieden hun werknemers een rolmodel dat gewenste acties demonstreert, zich richt op het afstemmen va de doelen van werknemers en organisatiedoelen, werknemers stimuleert om verschillende manier van werken te verkennen, en hen coacht bij uitdagingen op hun weg.

Bovendien zullen werknemers een verandering sneller als iets positiefs zien als leiders:

• Werknemers betrekken,
• Duidelijk communiceren
• Hun kennis over de komende verandering veelvuldig delen
• Actief aan de verandering werken
• Informatie over de verandering delen
• Praten over de gevolgen voor elk individu in de organisatie
• Positief blijven over de verandering

Transformationeel leiderschap en communicatie

Veel van deze acties vereisen betrouwbare en toegankelijke communicatiekanalen. Face-to-face-communicatie is van cruciaal belang om individuele werknemers te helpen bij alle uitdagingen die een organisatieverandering met zich meebrengt. Het doorvoeren van een verandering door intellectuele stimulatie van werknemers vraagt absoluut om een-op-een- of teamsessies en gepersonaliseerde coaching.

Maar: studies zijn het erover eens dat afdelings- of organisatiebrede communicatie óók noodzakelijk is bij transformationeel leiderschap tijdens organisatieverandering. Organisatiebrede kanalen die ook kunnen targeten op specifieke locaties, afdelingen, teams of zelfs individuen, zoals narrowcasting, corporate screensavers, of een bedrijfsapp zijn essentieel. Ze kunnen veelvuldig ingezet worden, om:

• De gewenste (gedrags)verandering te tonen en uit te leggen;
• Successen en succesverhalen (met betrekking tot de organisatieverandering) te vieren en delen;
• Een duidelijke visie en organisatorische doelen te delen;
• Een visie van een mogelijk aantrekkelijk en boeiende toekomst voor de organisatie te delen;
• Belangrijke informatie over de verandering te delen; dat kan nog uitgebreider en makkelijker door een speciale SharePointpagina aan te maken en SharePoint te koppelen aan je narrowcastingschermen of screensavers – op die manier breng je belangrijke informatie naar je werknemers toe, zodat ze er niet naar op zoek hoeven;
• De (nieuwe) organisatiecultuur te promoten;
• De veranderingsinspanningen top of mind te houden;
• Platforms voor discussie te bieden, zoals een Microsoft Teams-kanaal of een bedrijfsapp waar werknemers hun gedachten, vragen en onzekerheden kunnen delen met hun collega’s;
• KPI’s te delen, door bijvoorbeeld narrowcastingschermen te verbinden met Power Bi;
• Verhalen van interne influencers te delen;
• Mobile-first communicatie te stimuleren, om elke generatie werknemers te bereiken.

Veranderingsmanagement is afhankelijk van leiderschap, en duidelijke communicatie is een cruciaal onderdeel van succesvol veranderingsmanagement. Wil je weten hoe jouw organisatie kan profiteren van transformationeel leiderschap en duidelijke leiderschapscommunicatie tijdens je organisatieverandering? Neem contact op met onze consultants, zij helpen je graag verder. Wil je weten wat je organisatieverandering nog meer moeilijk kan maken? Download onze infographic ‘4 krachten die je organisatieverandering maken of breken’ om te zien wat je nog meer kunt doen om je organisatieverandering een succes te maken.

The post Transformationeel leiderschap en organisatieverandering: een match made in heaven? appeared first on netpresenter.nl.

Je werknemers die thuiswerken zijn inmiddels waarschijnlijk wel gewend aan het opzetten van Zoom calls of het samenwerken via Microsoft Teams. En terwijl verschillende landen zich schrap zetten voor de tweede golf van de pandemie, zullen de meeste van je werknemers nog wel even vanuit thuis blijven werken. Naarmate de pandemie langer duurt, moeten leiders en managers daarom de handen uit de mouwen steken en samenwerken met communicatieprofessionals om hun werknemers te ondersteunen in een van de meest ontwrichtende periodes van onze tijd. Maar hoe bereikt leiderschapscommunicatie je werknemers?

Tijdens de tweede besmettingsgolf, die in sommige landen nu aan de gang is, vertrouwen werknemers op hun connectie met hun werkgever om hen de richting en geruststelling te geven die ze nog steeds nodig hebben – werknemers hebben nog steeds te maken met onzekerheden op veel gebieden in hun leven. Leiders kunnen voor hun mensen zorgen door onzekerheden weg te nemen door middel van duidelijke communicatie.

Terug naar de werkplek: hybride organisaties

In de eerste golf van de coronacrisis hebben veel landen hun burgers een lockdown opgelegd. Als gevolg daarvan gingen de meeste organisaties (gedeeltelijk) thuiswerken en werd het merendeel van de vergaderingen online opgezet – alle deelnemers van een vergadering werden dan in een virtuele vergaderzaal samengebracht. Tussen de eerste en de tweede golf van de crisis hebben verschillende organisaties echter een korte onderbreking van dat thuiswerken gehad. Organisaties brachten (een deel van) hun personeel weer langzaam terug naar de werkvloer.

Hoewel de meeste werknemers een verandering van omgeving waarschijnlijk wel op prijs stelden, vormde deze verschuiving een nieuwe uitdaging voor organisaties. Veel organisaties waren nu namelijk deels terug op hun werkplek, en deels nog thuis aan het werk Dat kan problemen veroorzaken rond inclusie: we geven eerder het word aan degenen die zich in de fysieke vergaderruimte bevinden.

Zorg dat werknemers zich betrokken voelen

Als mensen zich niet betrokken voelen, zowel in vergaderingen als in het algemeen, zijn ze geneigd om zich afgesloten van hun collega’s te voelen, en in het ergste geval zelfs van hun organisatie. Als dit gebeurt, loop je het risico dat werknemers niet meer betrokken zijn bij de organisatie. Dat risico wordt nog groter wanneer werknemers vanuit huis hebben gewerkt. Dat is een risico dat door leidinggevenden in samenwerking met communicatie- en HR-afdelingen kan worden aangepakt. Terwijl interne communicatie belangrijk is om werknemers op de hoogte te houden, hebben berichten van senior management een echte motiverende en stimulerende impact.

Vooral wanneer mensen thuiswerken kan een bedrijf snel gezichtsloos worden terwijl werknemers in isolatie to-do-lijstjes afwerken. Dit maakt communicatie van leidinggevenden die richting bieden belangrijker dan ooit. In onzekere tijden is het belangrijk dat werknemers zich onderdeel voelen van een gemeenschap. Elke werknemer moet zich betrokken voelen. Personeel moet weten dat leiders zich bewust zijn van hun werknemers, en dat hun welzijn prioriteit heeft.

Werknemers zijn meer dan een nummertje. Ze zijn meer dan iemand die to-do-lijstjes in Trello, Jira of Asana afwerkt. Ze hebben gevoelens en behoeften, zelfs als ze aan het werk zijn. En voor veel mensen zijn die gevoelens de afgelopen maanden (deels) negatief geweest, omdat ze te maken hadden met de onzekerheden die de pandemie met zich heeft meegebracht.

Voor leiders is dit echter ook een onzekere tijd geweest. Het delen van deze ervaringen zal werknemers geruststellen dat een gevoel van onzekerheid en het ervaren van moeilijkheden niet per se negatief is in de ogen van hun organisatie – en zelfs senior managers zijn mensen, die zich misschien soms een beetje verloren voelen tijdens de coronacrisis.

Verhoog het moreel – geef nieuws en updates

Vooral in uitdagende tijden als deze huidige crisis kan communicatie van senior-level leiders gevoelens van angst of ontevredenheid verminderen. Wanneer leiders of managers updates of nieuws brengen aan hun werknemers, verhogen ze de tevredenheid van de werknemers en stimuleren ze de productiviteit en de geest. Dit is met name van cruciaal belang voor thuiswerkers of werknemers die ergens anders in isolatie aan het werk zijn. Zij lopen meer risico’s op eenzaamheid en isolement, en kunnen zich gemakkelijker losmaken van hun organisatie.

Maar hoe kunnen communicatieprofessionals en leiders op dit moment, nu het er het meest toe doet, samenwerken om hun personeel te bereiken met leiderschapscommunicatie? Hoe kunnen we onze leiders van ontoegankelijke boegbeelden veranderen in mensen met wie we ons kunnen identificeren, en waarmee we ons kunnen verbinden? Hoe kun je een brug slaan tussen je personeel en de CEO? Hoe kunnen we leiders een geruststellende rol geven in deze onzekere tijden?

Kies de juiste communicatiekanalen en -tools

Leiders kunnen een band opbouwen met hun personeel door direct te communiceren. Er is een toenemende vraag naar authenticiteit van leiders, en naar een single point of truth in organisaties. Een betrouwbare bron van informatie en geruststelling. We bouwen vertrouwen en respect voor anderen op wanneer we ervaren dat er sprake is van een gemeenschappelijke basis, en wanneer de ander authentiek is in de omgang met ons.

Dit betekent dat er geen behoefte is aan lange, formele updates per e-mail. Uitgebreide e-mails vergroten de emotionele afstand waarschijnlijk alleen maar. De technologie die je waarschijnlijk nu al gebruikt, zoals Teams of Slack, stelt leiders echter in staat om informele berichten te sturen en te praten met werknemers. In een publiek kanaal of team is iedereen vrij om deel te nemen aan zo’n gesprek. Alsof je elkaar tegenkomt bij de koffieautomaat! Deze informele berichten zijn een mooie manier om in contact te komen met al je werknemers.

Verspreid je boodschap via meerdere kanalen

Werknemers maken echter niet allemaal gebruik van dezelfde digitale tools. Kantoormedewerkers zullen van andere kanalen gebruikmaken dan fabrieksmedewerkers. Verspreid je boodschap daarom via meerdere communicatiekanalen – zo kunnen werknemers hun voorkeurskanaal kiezen om de informatie te verwerken. Publiceer belangrijke berichten met een pushnotificatie via desktop of smartphone, zodat werknemers direct op de hoogte zijn van een nieuw bericht van de CEO. Zo hoeven ze er niet naar op zoek te gaan, en heeft je leiderschapscommunicatie een directe impact op het moreel van de organisatie.

Omnichanneloplossing: niemand uitgesloten

Met een omnichanneloplossing kun je een eenmalig bericht direct via meerdere kanalen verspreiden, zodat niemand wordt uitgesloten. Publiceer het bericht van de CEO direct in een Microsoft Teams-kanaal naar keuze om je werknemers te bereiken waar ze waarschijnlijk toch al dagelijks met elkaar samenwerken en chatten. Of moedig je senior management aan om regelmatig te bloggen of vloggen, en post hun bijdrages op je intranet. Misschien kunnen ze zelfs spreken over de dingen waar zij door de crisis mee worstelen (hey, thuiswerken met twee schreeuwende kinderen of een hyperactieve kat die je kostbare planten sloopt, kan behoorlijk uitdagend zijn!). Het tonen van de menselijke kant van de baas breekt de traditionele muren tussen leidinggevenden en werknemers af en zorgt voor een meer samenhangende organisatie.

Of werknemers nou thuiswerken, op de productielijn, op kantoor of misschien wel elke dag op een andere plek; als je je leiderschapscommunicatie via een omnichannelplatform verstuurt, blijf je met iedereen in contact en houd je alle werknemers betrokken, zelfs in deze uitdagende tijden.

Wil je weten wat wij voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem dan contact op met een van onze consultants, zij bespreken graag hoe we je kunnen helpen je leiderschapscommunicatie naar een hoger niveau te tillen! Of download de gratis infographic 10 voordelen van effectieve leiderschapscommunicatie voor organisaties.

The post Leiderschapscommunicatie: waarom die juist nú belangrijk is (en hoe je je personeel bereikt) appeared first on netpresenter.nl.