In deze guide bieden we:

✔ Uitleg over het Transtheoretisch Model van Verandering
✔ Inzichten in de vijf fases van verandering

Download de gratis guide hieronder.

The post Hoe help je werknemers succesvolle gedragsveranderingen te maken met interne communicatie appeared first on netpresenter.nl.

Werken op afstand is niet meer weg te denken, en, wat je er ook van vindt, het heeft zijn nadelen. Digitale werkplektools hebben het communicatietempo misschien versneld, maar tegelijkertijd leiden ze werknemers ook behoorlijk af. Bovendien noemt vijftien procent van de werknemers afleidingen thuis als het vierde grootste probleem bij werken op afstand. En wat je dus echt niet kunt gebruiken als je belangrijke interne beleidsregels en procedures, en belangrijke regelgeving en wetten wilt overbrengen, zijn werknemers die niet gefocust zijn. Lees verder voor 5 tips voor effectieve compliance communicatie in de huidige digitale werkomgeving – zonder je werknemers nóg verder af te leiden.

1. Houd compliance-berichten kort

Als iedereen zo druk is op het werk, hoe kom je dan door de ruis van belangrijkere boodschappen en andere prioriteiten heen? Structureer je berichten in korte, krachtige kennisuitingen. Weinig werknemers zullen tijd besteden aan het lezen van lange, complexe teksten tussen hun werktaken door, dus verdeel je informatie in een reeks korte en eenvoudige berichten.

Bedenk dat tien korte berichtjes, gepubliceerd met tussenpozen over een langere periode, effectiever kunnen zijn dan het publiceren van één boekwerk in januari. Je kunt dan moeilijk verwachten dat je werknemers alle beleidsregels en procedures die ze de rest van het jaar moeten naleven, zullen onthouden. Deze aanpak zorgt er bovendien voor dat je je compliance-boodschappen kunt aanpassen en updaten wanneer dat nodig is. Op die manier is je compliance-informatie altijd actueel.

2. Herhaal boodschappen vaak

Daar gaan we weer: herhaling is de sleutel (we herhalen het zo vaak omdat het zo is!). Het herhalen van je berichten over naleving zorgt ervoor dat ze je publiek echt bereiken; als ze informatie de eerste keer dat je die publiceerde niet hebben opgepikt, zullen ze dat de volgende keer (of de keer daarna) wel doen. Je kunt eenvoudig een compliance-campagne over een bepaald onderwerp opzetten die uit meerdere berichten bestaat. Creëer je content en je berichten, plan ze op voorhand in, en je content wordt automatisch gepubliceerd wanneer je werknemers die moeten ontvangen.

Bovendien zorgt het herhalen van informatie ervoor dat die blijft hangen. Zodra we stoppen met leren of lezen over informatie, beginnen we die te vergeten. Dit proces kan worden verklaard met de Vergeetcurve van Ebbinghaus. Je kunt de neerwaartse trend van deze vergeetcurve doorbreken door informatie te herhalen. Op die manier verhoog je ook de kans dat je werknemers je nalevingsboodschappen beter begrijpen en internaliseren. Subtiele herhaling is nodig om gedrag te veranderen, wat in wezen het doel is van compliance. Van de menselijke firewall tot compliance in de gezondheidszorg, sterke communicatie zal het nieuwe gedrag tot een tweede natuur maken.

‘Door herhaling komt de boodschap beter tussen de oren van onze werknemers’

Onze klant Hertel Nederland zal het daarmee eens zijn: Jasmijn Stolk, Manager Marketing & Communicatie bij Hertel Nederland, legt uit dat veiligheid voorop staat bij alle bedrijfsactiviteiten van Hertel. Via screensavers, narrowcastingschermen en hun corporate app worden herhaaldelijk veiligheidsboodschappen getoond om eventuele incidenten te voorkomen. ‘Met Netpresenter herhalen we die veiligheidsboodschappen voortdurend. Ook onze ‘life saving rules’, onze negen basisveiligheidsregels, worden via Netpresenter non-stop onder de aandacht gebracht. Door deze herhaling komt de boodschap beter tussen de oren van onze werknemers – zo goed zelfs, dat een van onze assistent-projectleiders heeft kunnen voorkomen dat de werkzaamheden stilgelegd hoefden te worden. Ze wist precies wat ze moest doen door de herhaling van deze life saving rules.’

Herhaal echter niet eindeloos exact dezelfde boodschap, want dan zullen mensen die niet meer lezen omdat ze weten dat ze hem al gezien hebben. Verras ze daarom door je boodschap op een net iets andere manier weer te geven. De mogelijkheden met narrowcasting of corporate screensavers zijn eindeloos. Gebruik bijvoorbeeld een opvallende template, trek de aandacht met een gifje of vertoon een video om belangrijke boodschappen over te brengen.

3. Ken de voorkeurskanalen van je publiek

Als e-mail voor jou werkt, is dat prima, maar houdt hier rekening mee: uit onderzoek blijkt dat twee op de drie werknemers bedrijfse-mail negeren. Het kan zo zijn dat je werknemers informatie via heel andere kanalen tot zich nemen. Werk je met non-deskwerknemers? Misschien hebben zij niet eens e-mail; dan kun je ze bijvoorbeeld bereiken door narrowcastingschermen in openbare ruimtes in je organisatie op te hangen. Werken je werknemers vanuit huis? De kans is groot dat je ze kunt vinden op Microsoft Teams. Zijn je werknemers altijd onderweg? Dan kan een bedrijfsapp de beste manier zijn om ze te bereiken.

Gebruiken je werknemers vooral je intranet, zoals SharePoint? Maak een speciale pagina aan in je intranet en hou die up-to-date. Benadruk belangrijke berichten voor de week of maand en voeg links toe naar gedragscodes, ethische documenten et cetera. Koppel je SharePoint aan andere kanalen zoals narrowcasting, screensavers of een bedrijfsapp om de informatie nog makkelijker vindbaar te maken. Zo weet je zeker dat iedereen op de hoogte is van de laatste compliance-informatie.

Denk na over de manier waarop je werknemers over het algemeen bedrijfsinformatie tot zich nemen. Om ervoor te zorgen dat je compliance-communicatie al je werknemers bereikt, publiceer je compliance-communicatie via meerdere communicatiekanalen. Omarm de omnichannel aanpak!

4. Push als het écht belangrijk is

De aandacht trekken van je drukbezette werknemers kan een grote compliance-uitdaging zijn voor je organisatie. Wanneer je boodschap ontegensprekelijk dringend en belangrijk is, zoals een nieuwe procedure waaraan werknemers moeten voldoen, zul je een kanaal tot je beschikking willen hebben waarmee je werknemers onmiddellijk en allemaal tegelijk van betrouwbare informatie kan voorzien. In dat geval kun je een pushnotificatie sturen of zelfs een old skool sms’je; daarmee trek je gegarandeerd de aandacht van je werknemers. Vraag om een leesbevestiging, en je weet ook nog wie je bericht wel en niet gelezen heeft. Voeg een link toe naar een speciale pagina in SharePoint die je werknemers meer informatie geeft, en je hebt de aandacht van je hele organisatie getrokken zonder de informatieoverload en afleiding te vergroten.

5. Target je berichten

Sommige regels en procedures moeten alleen worden nageleefd in specifieke afdelingen van je organisatie. Om informatie relevant te houden en te voorkomen dat je bijdraagt aan de informatieoverload, kun je je berichten targetten op specifieke doelgroepen binnen je organisatie, bijvoorbeeld verkoopadviseurs, managers of managementassistenten. Gerichte informatie zorgt voor een hogere relevantie en bruikbaarheid, wat zal leiden tot meer lezers. Werknemers weten immers dat de informatie die ze ontvangen relevant is voor hen, waardoor ze minder geneigd zullen zijn om de berichten die je stuurt te negeren. Dit alles leidt tot een betere naleving van de regels.

Wil je weten hoe je de communicatie in jouw organisatie kunt verbeteren? Download onze 9 tips om afleiding op de werkplek te verminderen en de communicatie te verbeteren. Wil je effectief gaan communiceren over compliance maar weet je niet hoe je moet beginnen? Neem contact op met onze consultants, zij adviseren je graag!

The post 5 tips voor effectieve compliance communicatie in de huidige digitale werkomgeving appeared first on netpresenter.nl.

Wanneer we een verandering in ons leven en ons gedrag willen aanbrengen, begint dat meestal met een voornemen. Stoppen met roken, afvallen, minder beeldschermtijd, meer boeken lezen, meer tijd doorbrengen met familie: het zijn waarschijnlijk herkenbare voorbeelden van voornemens tot gedragsverandering. En toch … boeken blijven ongelezen, de kilo’s blijven eraan plakken en we laten onze familie wachten. Een verklaring hiervoor ligt in de intentie-actie kloof. Iedereen heeft deze ‘intention-action gap’ wel eens ervaren, zelfs jij en je collega’s. Goed doordachte interne communicatie kan je werknemers helpen de intention-action gap te overbruggen en gedragsverandering stimuleren!

Wat is de intentie-actiekloof?

De intentie-actie kloof, of de intention-action gap, beschrijft het falen om intenties om te zetten in actie en gedrag. Met andere woorden: mensen zijn van plan om het gedrag te vertonen dat van hen verwacht wordt, of dat ze gepland hebben, maar ze maken die intenties niet altijd af. De intention-action gap is alomtegenwoordig en is in allerlei contexten waargenomen.

Communicatieprofessionals kunnen werknemers helpen hun intention-action gap te overbruggen met interne communicatie. Dit zijn de zaken waar je als communicatieprofessional op kunt letten:

1. Het formuleren van informatie

De manier waarop we dingen formuleren kan van invloed zijn op ons gedrag. Neurowetenschap toont aan dat positieve woorden gebieden van de frontale hersenkwabben versterken en de cognitieve functie bevorderen – het horen van positieve woorden geeft ons een goed gevoel. Mensen verwerken positieve informatie sneller, hebben er bredere associaties bij en vertonen sterkere congruentie-effecten.

Wanneer we ons gedrag willen veranderen, moeten we ons daarom richten op positieve bewoordingen. Positieve bewoordingen zijn effectief omdat ze duidelijk en ondubbelzinnig zijn en uitnodigen tot samenwerking. Positief formuleren is zeggen wat is, in plaats van wat niet is. Het schetst verwachtingen over hoe gedrag er juist wel uit zou moeten zien in plaats van hoe het er niet uit zou moeten zien. Dit helpt werknemers om niet alleen de intentie te hebben om bepaald gedrag te vertonen, maar geeft ook informatie over wat iemand moet doen om dat gedrag daadwerkelijk te kunnen vertonen.

Bijvoorbeeld: ‘Neem je eigen beker mee! Dat is goed voor het milieu! Als je toch wegwerpbekertjes gebruikt, zorg er dan voor dat je ze weggooit in de daarvoor bestemde recycle bakken.’ in plaats van ‘Gebruik geen wegwerpbekertjes’ omdat dit zelfs de vraag ‘Waar moet ik dan mijn koffie uit drinken?’ kan oproepen. Daardoor wordt het moeilijker om het gedrag te veranderen in het gewenste gedrag, omdat er geen indicatie is van wat het gewenste gedrag is.

2. Timing en reminders

Uit onderzoek blijkt dat de kans op succesvolle gedragsverandering toeneemt wanneer een persoon regelmatig wordt herinnerd aan de verandering die hij wil doorvoeren. Hetzelfde onderzoek stelt ook dat de kans op het vertonen van het gewenste gedrag verder toeneemt wanneer een persoon de genoemde herinnering bevestigt.

Dus, wil je je collega’s helpen de kloof tussen intentie en actie te overbruggen en gedragsverandering te vertonen met interne communicatie? Door ze te herinneren aan hun voorgenomen gedrag met een notificatie op hun smartphone of laptop, kun je hen helpen het gewenste gedrag te vertonen op het moment dat ze dat willen of nodig hebben. Het toevoegen van een bevestigingsknop aan een bericht in bijvoorbeeld een bedrijfsapp zal ze nog verder in de goede richting duwen; het actief erkennen van de herinnering aan hun voorgenomen gedragsverandering geeft aan dat de deelnemer de herinnering daadwerkelijk heeft verwerkt.

Ook de timing van de communicatie kan bijdragen aan het gedrag van je collega’s. Bijvoorbeeld, op het moment dat werknemers ervoor zouden kiezen om een document af te drukken, kun je beelden van ontbossing laten zien op bijvoorbeeld een narrowcastingscherm. De kans is groot dat ze op zijn minst nog een keer nadenken of ze het document wel moeten afdrukken. Daardoor vertonen ze dus ander gedrag dan ze zouden hebben gedaan als ze niet met de beelden waren geconfronteerd, wat uiteindelijk resulteert in een consistente gedragsverandering.

3. Informatie framen

Maakt het verschil of je zegt: ‘Het glas is halfvol’ of ‘Het glas is halfleeg’? Technisch gesproken zeg je precies hetzelfde. Mensen zullen echter niet hetzelfde reageren op beide uitdrukkingen: ze zullen ‘Het glas is halfvol’ als positiever ervaren dan ‘Het glas is halfleeg’. In dit voorbeeld gebruik je taal en de manier waarop je die taal verwoordt (of framet) om een bepaalde reactie bij je doelgroep los te maken.

Deze taaltechniek wordt framing genoemd, waarbij je taal gebruikt om anderen een duwtje in de rug te geven om een gewenst resultaat te bereiken. Het verwijst naar de manier waarop de nadruk in een boodschap wordt gelegd op de positieve (voordelen) of de negatieve (verliezen) gevolgen van het aannemen van een bepaald gedrag. Beide kunnen op verschillende manieren overtuigend zijn, afhankelijk van de waarde die we aan de voordelen of de verliezen toekennen.

Als het echter de bedoeling is je werknemers te motiveren, kan het succesvoller zijn om uitspraken zo te formuleren dat verliezen vermeden worden in plaats van dat winsten bereikt worden. Houd dat dus in gedachten wanneer je je interne communicatie formuleert: als mensen zich bewust worden gemaakt van de verliezen die hun oude gedrag zal veroorzaken, zullen ze eerder geneigd zijn om nieuw en gewenst gedrag te vertonen.

Dit kan bijvoorbeeld al zoiets simpels zijn als het tonen van een bericht als ’70 procent van de werknemers wast zijn handen al op de juiste manier’ op je narrowcastingschermen – dit betekent dat we het gewenste gedrag aan het bevorderen zijn; dat is goed nieuws, waarom zou je je niet bij je collega’s aansluiten in plaats van geen bijdrage leveren aan die vooruitgang? Als je dat opvolgt met een call to action zoals ‘Doe met hen mee, we moeten tegen volgende maand minstens 80 procent halen!’ moedig je je collega’s nog meer aan om ook het gewenste gedrag te gaan vertonen.

Ben jij klaar om de intentie-actiekloof van je collega’s te overbruggen of wil je weten wat er nog meer in de weg staat van je organisatieverandering? Download dan onze infographic ‘4 krachten die je organisatieverandering maken of breken’ om te ontdekken wat je nog meer kunt doen om je organisatieverandering tot een succes te maken óf neem contact op met een van onze consultants, zij helpen je graag!

The post Drie manieren om de intention-action gap van je werknemers te overbruggen met interne communicatie appeared first on netpresenter.nl.

Gedragsverandering. Tegenwoordig een belangrijk onderwerp: over de hele wereld proberen landen (en organisaties) nog steeds koortsachtig om het gedrag van hun bevolking en werknemers te veranderen in een poging om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Dit benadrukt de moeilijkheden die gepaard gaan met het veranderen van diepgewortelde gedragspatronen. De noodzaak om het gedrag van werknemers te veranderen is echter niet pas in 2020 ontstaan – waarschijnlijk kwam die zo nu en dan in je organisatie naar boven. Gelukkig is gedragsverandering niet onmogelijk! Wij zetten vijf praktische manieren om gedragsverandering bij je personeel te realiseren.

1. Bied een duidelijk doel

Werknemers kunnen hun oude gedrag alleen veranderen naar het nieuwe, gewenste gedrag als ze weten waar ze naar streven. Daarom zijn de meest productieve gesprekken over gedragsverandering, zowel individueel als collectief, gesprekken die beginnen met de strategie en het doel dat de gedragsverandering dient. Zorg er dus voor dat je werknemers weten wat het gewenste gedrag inhoudt en wat ze moeten doen om dit gedrag te vertonen.

Een duidelijk doel stelt werknemers in staat om hun vooruitgang te monitoren en hun inspanningen te corrigeren wanneer dat nodig is. Doelen zenden actie en inspanning in de richting van doelgerelateerd gedrag, en voorkomen juist dat die energie naar ongerelateerd gedrag gaat. Ze beïnvloeden de volharding, motiveren, en geven werknemers energie. Als werknemers weten welk gedrag ze moeten vertonen, kunnen ze onderweg naar hun resultaten kijken en belemmeringen voor het bereiken van het gewenste resultaat identificeren. Daarom moeten zowel individuele als collectieve doelen vaak worden herhaald; zo maak je werknemers bewust van deze doelen. Collectieve doelen kunnen herhaaldelijk worden weergegeven via publieke communicatiekanalen, zoals narrowcastingschermen, een corporate screensaver of een bedrijfsapp.

2. inspireer je personeel

Een van de beste manieren om gedragsverandering bij je personeel te realiseren het inspireren van je personeel. Werk met ze samen op individueel niveau om uit te vinden wat hun doelen en ambities zijn. Identificeer hun passies en motivaties op een dieper niveau. Bouw een emotionele band met je collega’s. Roep een gevoel van verlangen op in plaats van een gevoel van angst. Gebruik inspirerende taal, deel verhalen. Deze aanpak werkt het best als je een link legt tussen de doelen en ambities van het individu en de verandering die je voor ogen hebt.

Het inspireren van je werknemers kan ook op grotere schaal; het gebruik van inspirerende taal en het delen van verhalen kan door werknemers of leidinggevenden in je organisatie persoonlijke ervaringen te laten delen. Stimuleer werknemers of leiders in je organisatie om een blog te schrijven op je intranet, hun favoriete inspirerende citaten te delen of een korte video op te nemen waarin ze uitleggen wat hen inspireerde te veranderen. Publiceer deze content via meerdere kanalen, zoals een corporate app of een openbaar kanaal van Microsoft Teams; dit stelt collega’s in staat om een gesprek te starten over de veranderingen die ze doorvoeren en elkaar te motiveren door uitdagingen en prestaties te delen.

3. Streef naar een collectief doel

Soms is gedragsverandering makkelijker voor je werknemers als hun hele team moet veranderen in plaats van maar één werknemer die in eenzaamheid aan z’n gedrag werkt. Afhankelijk van het ongewenste gedrag kan iedereen in je team baat hebben bij gedragsverandering in plaats van alleen maar één enkel teamlid. Dat creëert niet alleen een gevoel van eenheid in je team; je geeft je teamleden ook de kans om van elkaar te leren. Daarnaast versterk je de peer pressure: als je werknemers zien dat hun collega’s een positieve gedragsverandering doorvoeren, is de kans groter dat ze hun eigen gedrag ook willen veranderen.

Volgens de Social Learning Theory van psycholoog Albert Bandura kan leren ook plaatsvinden door enkel het observeren van andermans handelingen. Bandura stelt dat ‘Het meeste menselijke gedrag wordt geleerd door gedrag van anderen waar te nemen, die als model dienen. Uit dat observeren van anderen vormt een persoon een idee van hoe nieuw gedrag wordt uitgevoerd. Bij latere gelegenheden dient deze gecodeerde informatie als leidraad voor actie.’ Observationeel leren vereist echter niet noodzakelijkerwijs dat je naar een persoon die zich bezighoudt met een activiteit kijkt. Twee van de drie basismodellen voor observationeel leren omvatten bijvoorbeeld het leren door verbale instructies te horen of te lezen. Denk aan luisteren naar een podcast of instructies in een boek lezen.

4. Positief gedrag versterken

Wanneer je merkt dat werknemers gedrag vertonen dat je vaker wilt zien, beloon ze dan voor dat gedrag. Het belonen van je werknemers voor specifiek gedrag zal ze namelijk motiveren om dat vaker te vertonen. Herken en erken een positieve gedragsverandering. Wanneer werknemers overigens ongewenst gedrag vertonen, geef ze daar dan in privé direct constructieve feedback op. Zo zullen ze ook begrijpen dat dit niet het gedrag was dat je voor ogen had.

Door positief gedrag te belonen motiveer je je werknemers niet alleen; je geeft op die manier ook voor andere werknemers aan hoe succes eruitziet. Beloon goed uitgevoerde werkzaamheden op meerdere momenten en via meerdere kanalen. Prijs je werknemers privé, maar ook in het openbaar om collega’s in staat te stellen hetzelfde gedrag te vertonen in de toekomst. Feliciteer je werknemers bijvoorbeeld via je narrowcastingschermen of een screensaver om positief gedrag publiekelijk te erkennen en versterken.

5. Met stapjes vooruit

Als je ooit een dieet hebt geprobeerd, wilde beginnen met hardlopen of heb geprobeerd te stoppen met roken, dan weet je hoe moeilijk het kan zijn om een gewoonte te veranderen. De meest effectieve aanpak om gedragsverandering bij werknemers te vergemakkelijken is dan ook om één probleem tegelijk aan te pakken, omdat focus essentieel is. Proberen om meerdere gedragsproblemen tegelijkertijd te veranderen kan overweldigend zijn. Je zult waarschijnlijk meer problemen creëren dan dat je problemen oplost en gedrag verandert.

Wijs in plaats daarvan het belangrijkste gedrag dat je wilt veranderen aan en coach je werknemer om specifiek aan dat probleem te werken. Geef je werknemer de tijd om te wennen aan deze nieuwe manier van doen om ervoor te zorgen dat de verandering permanent wordt. Maak een prioriteitenlijst van het gedrag dat je wilt veranderen in je werknemer, en werk die in de juiste volgorde door. Ga pas naar een volgende verandering als het eerste nieuwe gedrag een permanente gedragsverandering is geworden. Volgens de Social Learning Theory betekent het immers niet dat er, alleen omdat iemand iets nieuws heeft geleerd, een (permanente) gedragsverandering ontstaat.

Ben jij op zoek naar manieren om gedragsverandering bij je personeel te stimuleren? Onze consultants zijn altijd enthousiast om organisaties te helpen het beste in hun werknemers naar boven te halen. Neem contact op om te bespreken hoe wij jouw organisatie kunnen helpen! Of download de gratis guide hoe help je werknemers succesvolle gedragsveranderingen te maken met interne communicatie.

The post Vijf praktische manieren om gedragsverandering bij je personeel te realiseren appeared first on netpresenter.nl.